(Kiel) Das Bun­de­sar­beits­gericht hat mit ein­er Entschei­dung vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08, die bish­erige Recht­sprechung bestätigt, wonach ein Arbeit­nehmer, der selb­st nach langjähriger Tätigkeit keine hin­re­ichen­den deutschen Sprachken­nt­nisse hat, deswe­gen gekündigt wer­den kann.

Darauf ver­weist der Ham­burg­er Recht­san­walt und Lehrbeauf­tragte für Arbeit­srecht Ste­fan Engel­hardt, Lan­desre­gion­alleit­er Ham­burg der DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. mit Sitz in Kiel.


 Der Arbeit­nehmer war 1948 in Spanien geboren und seit 1978 als Pro­duk­tion­shelfer bei seinem Arbeit­ge­ber tätig. Nach der Stel­lenbeschrei­bung, die der Kläger unterze­ich­net hat­te, set­zte seine Tätigkeit die Ken­nt­nis der deutschen Sprache in Wort und Schrift voraus.


Im Sep­tem­ber 2003 absolvierte der Kläger auf Kosten seines Arbeit­ge­bers während der Arbeit­szeit einen Deutschkurs. Er weigerte sich jedoch, die ihm emp­fohle­nen Fol­gekurse wahrzunehmen.


Seit März 2004 ist der Arbeit­ge­ber nach der entsprechen­den Qual­ität­snorm zer­ti­fiziert. In der Folge wurde bei mehreren inter­nen Prü­fun­gen fest­gestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prü­fan­weisun­gen nicht lesen kon­nte, so dass sein Arbeit­ge­ber ihn mehrmals auf­forderte, seine Deutschken­nt­nisse zu verbessern. Eine Auf­forderung im Feb­ru­ar 2006 ver­band der Arbeit­ge­ber mit dem Hin­weis, dass er bei gle­ich­bleibend schlecht­en Deutschken­nt­nis­sen mit ein­er Kündi­gung rech­nen müsse.


Nach­dem der Kläger bei ein­er im April 2007 durchge­führten Sprach­prü­fung erneut durchge­fall­en war, kündigte die Beklagte dieses Ver­fahrens das Arbeitsver­hält­nis mit Zus­tim­mung des Betrieb­srats zum 31.12.2007. Die Kündi­gungss­chutzk­lage wies das Arbeits­gericht ab, das Lan­desar­beits­gericht gab ihr statt. Auf die Revi­sion des Arbeit­ge­bers hob das Bun­de­sar­beits­gericht die Entschei­dung des LAG auf und wies die Kündi­gungss­chutzk­lage ab. Das BAG hat dazu ange­merkt, dass die Kündi­gung sozial gerecht­fer­tigt ist, betont Engel­hardt.


Kann ein Arbeit­nehmer in deutsch­er Sprache abge­fasste Arbeit­san­weisun­gen nicht lesen, so kann eine ordentliche Kündi­gung gerecht­fer­tigt sein. Hierin liegt auch keine gemäß § 3 Abs. 2 AGG ver­botene mit­tel­bare Benachteili­gung wegen der eth­nis­chen Herkun­ft, wenn die ver­langten deutschen Sprachken­nt­nisse für die jew­eilige Tätigkeit erforder­lich sind. Der Arbeit­ge­ber ver­fol­gt insoweit ein legit­imes, nicht diskri­m­inieren­des Ziel, wenn er schriftliche Arbeit­san­weisun­gen ein­führt, beispiel­sweise aus Grün­den der Qual­itätssicherung.


Der Arbeit­ge­ber hat­te hier dem Arbeit­nehmer hin­re­ichend Gele­gen­heit zur Verbesserung sein­er Sprachken­nt­nisse gegeben. Er durfte vom Kläger auch aus­re­ichende Ken­nt­nisse der deutschen Sprache ver­lan­gen.


Engel­hardt emp­fahl, das Urteil zu beacht­en und bei ähn­lichen Fällen auf jeden Fall Rechts- und Steuer­rat einzu­holen und ver­wies in diesem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  -


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