(Kiel) Ende 2009 wird so manch­es Bankhaus nicht mehr das sein, was es noch im let­zten Jahr war. Auf Fusio­nen oder Über­nah­men, wie z. B. die der Dres­d­ner Bank durch die Com­merzbank, wer­den weit­ere Restruk­turierun­gen fol­gen. Drastis­ch­er Per­son­al­ab­bau mit dem Ziel der Kostenre­duzierung ist oft die Kon­se­quenz. Bei der Dres­d­ner-Bank-Über­nahme sollen allein in Deutsch­land 6.500 Stellen ent­fall­en.
Im vor­stand­sna­hen Man­age­ment wird früher und prozen­tu­al stärk­er Per­son­al abge­baut als bei den Tar­i­fangestell­ten, um eine Auf­blähung der strate­gis­chen Bere­iche zu ver­mei­den, betont der Frank­furter Fachan­walt für Arbeit­srecht Dr. Nor­bert Pflüger von der DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. mit sitz in Kiel. Die Per­son­al­abteilun­gen treten meist früh an die Führungskräfte her­an, um sie zum Abschluss eines Aufhe­bungsver­trages zu bewe­gen. Diese soll­ten spätestens jet­zt wis­sen, wie sie sich gegen eine Freiset­zung, Degradierung oder Änderungskündi­gung wehren und ihre Ver­hand­lungspo­si­tion gegenüber dem Unternehmen stärken können.

• Lei­t­ende Angestellte beson­ders betroffen


Ist der Betrof­fene lei­t­en­der Angestell­ter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG, wird dem Unternehmen die Freiset­zung erle­ichtert. Führungskräfte erfüllen die Voraus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 KSchG dann, wenn sie zur selb­st­ständi­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Arbeit­nehmern berechtigt sind. Diese Befug­nis muss im Innen- und im Außen­ver­hält­nis beste­hen. In einem solchen Fall kann der Arbeit­ge­ber einen nicht näher zu begrün­den­den Auflö­sungsantrag stellen. In der Folge hat das Arbeits­gericht dann das Arbeitsver­hält­nis gegen Fest­set­zung ein­er Abfind­ung aufzulösen. Das Gericht darf aber höch­stens einen Betrag von zwölf Monatsver­di­en­sten fest­set­zen. Nur bei Arbeit­nehmern, die bere­its fün­fzig Jahre alt sind, kön­nen die Höch­st­be­träge auf bis zu achtzehn Monatsver­di­en­ste steigen. Solche Abfind­ungssätze liegen weit unter den Beträ­gen, die in freien Ver­hand­lun­gen mit den Banken erzielt werden.


Eine arbeit­srechtliche Schwächung des Betrof­fe­nen tritt weit­er ein, wenn dieser als lei­t­en­der Angestell­ter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG nicht vom Betrieb­srat vertreten wird, so Pflüger.  Der Begriff des lei­t­en­den Angestell­ten nach dem Betrieb­sver­fas­sungs­ge­setz ist weit­er gefasst als der nach dem Kündi­gungss­chutzge­setz. Zu lei­t­en­den Angestell­ten gehören neben Ein­stel­lungs- und Ent­las­sungs­berechtigten auch Per­so­n­en, die Proku­ra oder Gen­er­alvoll­macht haben oder Auf­gaben wahrnehmen, die für den Bestand und die Entwick­lung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeu­tung sind (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 und 3 BetrVG). Solche lei­t­en­den Angestell­ten par­tizip­ieren nicht an einem vom Betrieb­srat aus­ge­han­del­ten Sozialplan. Auch auf Grund des Gle­ich­be­hand­lungs­grund­satzes ste­ht ihnen kein Anspruch auf Sozialplan­abfind­ung zu. Außer­dem ist das Unternehmen nicht verpflichtet, vor Ausspruch ein­er Änderungskündi­gung den Betrieb­srat anzuhören.


• Sozial ungerecht­fer­tigte Kündigungen


Führungskräfte kön­nen sich allerd­ings wie jed­er Arbeit­nehmer auf das Kündi­gungss­chutzge­setz berufen, auch wenn der Betrieb­srat nicht für sie zuständig ist. Sie genießen in vollem Umfang Schutz gegen sozial ungerecht­fer­tigte Kündi­gun­gen. Die Bank muss also für jede Kündi­gung betrieb­s­be­d­ingte Gründe nach­weisen. Damit ergeben sich drei Voraus­set­zun­gen für eine wirk­same (Änderungs)-Kündigung:


•  Erstens muss der Arbeit­splatz ent­fall­en sein,
• zweit­ens dür­fen im Unternehmen keine freien Stellen vorhan­den sein
•  und drit­tens muss die Bank eine Sozialauswahl unter ver­gle­ich­baren Arbeit­nehmern durchführen.


Im Fusion­s­geschehen ist bere­its fraglich, ob der Arbeit­splatz ein­er Führungskraft ent­fällt, bloß weil ein ander­er Mitar­beit­er unter Leis­tungs­gesicht­spunk­ten die Stelle beset­zen soll. Betrof­fene soll­ten sehr genau kon­trol­lieren, ob sich ihr Stel­len­pro­fil tat­säch­lich verän­dert. Ist dies nicht der Fall, lässt sich ein Arbeit­splatzweg­fall nicht begrün­den. Kein Betrof­fen­er ist zudem verpflichtet, sich auf seine eigene Stelle im Rah­men eines Auswahlver­fahrens zu bewer­ben, selb­st wenn ein solch­es Ver­fahren mit dem Betrieb­srat in einem Inter­esse­naus­gle­ich fest­gelegt wurde.


Erweist es sich im Zuge der Fusion als richtig, dass alle vor­stand­sna­hen Führungspo­si­tio­nen neu konzip­iert wer­den, ste­ht zunächst fest, dass alle entsprechen­den Stellen unbe­set­zt sind. Der Betrof­fene kann also gegen die Änderungskündi­gung mit der Möglichkeit der Weit­erbeschäf­ti­gung argu­men­tieren. Die Neube­set­zung der vor­stand­sna­hen Posi­tio­nen darf zudem nicht allein nach Leis­tungs­gesicht­spunk­ten vorgenom­men wer­den. Eine Beach­tung sozialer Belange ist auch für die Beset­zung freier Stellen vorgeschrieben (vgl. BAG, Urt. v. 22.09.2005, 2 AZR 544/05). Das heißt: Ältere Arbeit­nehmer mit län­ger­er Beruf­ser­fahrung sind bei vorhan­den­er Eig­nung vor einem jün­geren Arbeit­nehmer zu berücksichtigen.


• Sozialauswahl


In die Sozialauswahl sind schließlich nur Beschäftigte einzubeziehen, die inner­halb eines Betriebs tätig und miteinan­der aus­tauschbar sind. Von diesen müssen bei einem fusions­be­d­ingten Über­hang nur diejeni­gen weichen, die infolge Leben­salter, Betrieb­szuge­hörigkeit und Unter­haltsverpflich­tun­gen sozial weniger schutzwürdig sind. Dies ist eine gute Argu­men­ta­tion­s­grund­lage für ältere Mitar­beit­er mit län­ger­er Betrieb­szuge­hörigkeit. Allerd­ings ist die übernehmende Bank solange in einem gewis­sen Vorteil, als sie die betrieblich-organ­isatorischen Struk­turen noch nicht zusam­menge­führt hat.


Für die Banken zeich­net sich damit die Schwierigkeit ab, einen fusions­be­d­ingten Arbeit­skräfteüber­hang durch Änderungskündi­gun­gen rechtssich­er umzuset­zen. Das dürfte die Nei­gung fördern, Führungskräfte durch Nichtbeschäf­ti­gung „weichzukochen”. Der Nichtbeschäf­ti­gung kön­nen sich die Beschäftigten unter Beru­fung auf den Weit­erbeschäf­ti­gungsanspruch ent­ge­gen­stellen. Solange das Arbeitsver­hält­nis ungekündigt beste­ht, ist der Arbeit­ge­ber zur ver­trags­gemäßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers verpflichtet (BAG [Großer Sen­at], Beschl. v. 27. 2. 1985, GS 1/84). Der entsprechende Anspruch kann auch mit­tels einst­weiliger Ver­fü­gung durchge­set­zt werden.


Pflüger emp­fahl, in solchen Sit­u­a­tio­nen auf jeden Fall Recht­srat einzu­holen und ver­wies in diesem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  -


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