(Kiel) Ende 2009 wird so man­ches Bank­haus nicht mehr das sein, was es noch im letz­ten Jahr war. Auf Fusio­nen oder Über­nah­men, wie z. B. die der Dresd­ner Bank durch die Com­merz­bank, wer­den wei­te­re Restruk­tu­rie­run­gen fol­gen. Dras­ti­scher Per­so­nal­ab­bau mit dem Ziel der Kos­ten­re­du­zie­rung ist oft die Kon­se­quenz. Bei der Dresd­ner-Bank-Über­nah­me sol­len allein in Deutsch­land 6.500 Stel­len ent­fal­len.
Im vor­stands­na­hen Manage­ment wird frü­her und pro­zen­tu­al stär­ker Per­so­nal abge­baut als bei den Tarif­an­ge­stell­ten, um eine Auf­blä­hung der stra­te­gi­schen Berei­che zu ver­mei­den, betont der Frank­fur­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Dr. Nor­bert Pflü­ger von der DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. mit sitz in Kiel. Die Per­so­nal­ab­tei­lun­gen tre­ten meist früh an die Füh­rungs­kräf­te her­an, um sie zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zu bewe­gen. Die­se soll­ten spä­tes­tens jetzt wis­sen, wie sie sich gegen eine Frei­set­zung, Degra­die­rung oder Ände­rungs­kün­di­gung weh­ren und ihre Ver­hand­lungs­po­si­ti­on gegen­über dem Unter­neh­men stär­ken kön­nen.

• Lei­ten­de Ange­stell­te beson­ders betrof­fen


Ist der Betrof­fe­ne lei­ten­der Ange­stell­ter im Sin­ne von § 14 Abs. 2 KSchG, wird dem Unter­neh­men die Frei­set­zung erleich­tert. Füh­rungs­kräf­te erfül­len die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 2 KSchG dann, wenn sie zur selbst­stän­di­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Arbeit­neh­mern berech­tigt sind. Die­se Befug­nis muss im Innen- und im Außen­ver­hält­nis bestehen. In einem sol­chen Fall kann der Arbeit­ge­ber einen nicht näher zu begrün­den­den Auf­lö­sungs­an­trag stel­len. In der Fol­ge hat das Arbeits­ge­richt dann das Arbeits­ver­hält­nis gegen Fest­set­zung einer Abfin­dung auf­zu­lö­sen. Das Gericht darf aber höchs­tens einen Betrag von zwölf Monats­ver­diens­ten fest­set­zen. Nur bei Arbeit­neh­mern, die bereits fünf­zig Jah­re alt sind, kön­nen die Höchst­be­trä­ge auf bis zu acht­zehn Monats­ver­diens­te stei­gen. Sol­che Abfin­dungs­sät­ze lie­gen weit unter den Beträ­gen, die in frei­en Ver­hand­lun­gen mit den Ban­ken erzielt wer­den.


Eine arbeits­recht­li­che Schwä­chung des Betrof­fe­nen tritt wei­ter ein, wenn die­ser als lei­ten­der Ange­stell­ter im Sin­ne von § 5 Abs. 3 BetrVG nicht vom Betriebs­rat ver­tre­ten wird, so Pflü­ger.  Der Begriff des lei­ten­den Ange­stell­ten nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz ist wei­ter gefasst als der nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz. Zu lei­ten­den Ange­stell­ten gehö­ren neben Ein­stel­lungs- und Ent­las­sungs­be­rech­tig­ten auch Per­so­nen, die Pro­ku­ra oder Gene­ral­voll­macht haben oder Auf­ga­ben wahr­neh­men, die für den Bestand und die Ent­wick­lung des Unter­neh­mens oder eines Betriebs von Bedeu­tung sind (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 und 3 BetrVG). Sol­che lei­ten­den Ange­stell­ten par­ti­zi­pie­ren nicht an einem vom Betriebs­rat aus­ge­han­del­ten Sozi­al­plan. Auch auf Grund des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes steht ihnen kein Anspruch auf Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung zu. Außer­dem ist das Unter­neh­men nicht ver­pflich­tet, vor Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung den Betriebs­rat anzu­hö­ren.


• Sozi­al unge­recht­fer­tig­te Kün­di­gun­gen


Füh­rungs­kräf­te kön­nen sich aller­dings wie jeder Arbeit­neh­mer auf das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz beru­fen, auch wenn der Betriebs­rat nicht für sie zustän­dig ist. Sie genie­ßen in vol­lem Umfang Schutz gegen sozi­al unge­recht­fer­tig­te Kün­di­gun­gen. Die Bank muss also für jede Kün­di­gung betriebs­be­ding­te Grün­de nach­wei­sen. Damit erge­ben sich drei Vor­aus­set­zun­gen für eine wirk­sa­me (Änderungs)-Kündigung:


•  Ers­tens muss der Arbeits­platz ent­fal­len sein,
• zwei­tens dür­fen im Unter­neh­men kei­ne frei­en Stel­len vor­han­den sein
•  und drit­tens muss die Bank eine Sozi­al­aus­wahl unter ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern durch­füh­ren.


Im Fusi­ons­ge­sche­hen ist bereits frag­lich, ob der Arbeits­platz einer Füh­rungs­kraft ent­fällt, bloß weil ein ande­rer Mit­ar­bei­ter unter Leis­tungs­ge­sichts­punk­ten die Stel­le beset­zen soll. Betrof­fe­ne soll­ten sehr genau kon­trol­lie­ren, ob sich ihr Stel­len­pro­fil tat­säch­lich ver­än­dert. Ist dies nicht der Fall, lässt sich ein Arbeits­platz­weg­fall nicht begrün­den. Kein Betrof­fe­ner ist zudem ver­pflich­tet, sich auf sei­ne eige­ne Stel­le im Rah­men eines Aus­wahl­ver­fah­rens zu bewer­ben, selbst wenn ein sol­ches Ver­fah­ren mit dem Betriebs­rat in einem Inter­es­sen­aus­gleich fest­ge­legt wur­de.


Erweist es sich im Zuge der Fusi­on als rich­tig, dass alle vor­stands­na­hen Füh­rungs­po­si­tio­nen neu kon­zi­piert wer­den, steht zunächst fest, dass alle ent­spre­chen­den Stel­len unbe­setzt sind. Der Betrof­fe­ne kann also gegen die Ände­rungs­kün­di­gung mit der Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung argu­men­tie­ren. Die Neu­be­set­zung der vor­stands­na­hen Posi­tio­nen darf zudem nicht allein nach Leis­tungs­ge­sichts­punk­ten vor­ge­nom­men wer­den. Eine Beach­tung sozia­ler Belan­ge ist auch für die Beset­zung frei­er Stel­len vor­ge­schrie­ben (vgl. BAG, Urt. v. 22.09.2005, 2 AZR 544/05). Das heißt: Älte­re Arbeit­neh­mer mit län­ge­rer Berufs­er­fah­rung sind bei vor­han­de­ner Eig­nung vor einem jün­ge­ren Arbeit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen.


• Sozi­al­aus­wahl


In die Sozi­al­aus­wahl sind schließ­lich nur Beschäf­tig­te ein­zu­be­zie­hen, die inner­halb eines Betriebs tätig und mit­ein­an­der aus­tausch­bar sind. Von die­sen müs­sen bei einem fusi­ons­be­ding­ten Über­hang nur die­je­ni­gen wei­chen, die infol­ge Lebens­al­ter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Unter­halts­ver­pflich­tun­gen sozi­al weni­ger schutz­wür­dig sind. Dies ist eine gute Argu­men­ta­ti­ons­grund­la­ge für älte­re Mit­ar­bei­ter mit län­ge­rer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Aller­dings ist die über­neh­men­de Bank solan­ge in einem gewis­sen Vor­teil, als sie die betrieb­lich-orga­ni­sa­to­ri­schen Struk­tu­ren noch nicht zusam­men­ge­führt hat.


Für die Ban­ken zeich­net sich damit die Schwie­rig­keit ab, einen fusi­ons­be­ding­ten Arbeits­kräf­te­über­hang durch Ände­rungs­kün­di­gun­gen rechts­si­cher umzu­set­zen. Das dürf­te die Nei­gung för­dern, Füh­rungs­kräf­te durch Nicht­be­schäf­ti­gung „weich­zu­ko­chen”. Der Nicht­be­schäf­ti­gung kön­nen sich die Beschäf­tig­ten unter Beru­fung auf den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch ent­ge­gen­stel­len. Solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis unge­kün­digt besteht, ist der Arbeit­ge­ber zur ver­trags­ge­mä­ßen Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ver­pflich­tet (BAG [Gro­ßer Senat], Beschl. v. 27. 2. 1985, GS 1/84). Der ent­spre­chen­de Anspruch kann auch mit­tels einst­wei­li­ger Ver­fü­gung durch­ge­setzt wer­den.


Pflü­ger emp­fahl, in sol­chen Situa­tio­nen auf jeden Fall Rechts­rat ein­zu­ho­len und ver­wies in die­sem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  -


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