(Kiel)  Die frist­lo­se Kün­di­gung einer seit mehr als 30 Jah­ren beschäf­tig­ten Kas­sie­re­rin wegen der unrecht­mä­ßi­gen Ver­wen­dung von Leer­gut­bons im Wert von € 1,30 zum eige­nen Vor­teil war gerecht­fer­tigt. Damit bestä­tig­ten die Rich­ter der 7. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg in ihrer Ent­schei­dung vom 24.02.2009 (LAG Ber­lin-Bran­den­burg Az: 7 Sa 2017/08) das erst­in­stanz­li­che Urteil.

Kaum ein lan­des­ar­beits­ge­richt­li­ches Urteil hat in den Medi­en in jüngs­ter Zeit so viel Auf­merk­sam­keit erfah­ren wie die­ses. Und wie so häu­fig ist die öffent­li­che Wahr­neh­mung der durch­aus zutref­fen­den Recht­spre­chung in den Medi­en — gewollt oder unge­wollt — arg ver­zerrt. Dabei ist die Fall­kon­stel­la­ti­on einer Ver­dachts­kün­di­gung in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis kei­nes­wegs sel­ten.


Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow  von der  DASV Deut­schen Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. mit Sitz in Kiel.


In dem Urteil ging es um die frist­lo­se Kün­di­gung einer lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Kas­sie­re­rin in einem Super­markt durch den Arbeit­ge­ber. Der hat­te den drin­gen­den Ver­dacht, dass die Kas­sie­re­rin im Dienst eine Straf­tat zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers began­gen habe. Kon­kret wur­de ihr vor­ge­wor­fen, zwei Leer­gut­bons im Wert € 0,48 und € 0,82 aus dem Kas­sen­bü­ro ent­nom­men und für sich ein­ge­löst zu haben. Der Ver­dacht eines sol­chen Ver­hal­tens stellt nach Auf­fas­sung des Gerichts einen wich­ti­gen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) dar, der zum Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung berech­ti­ge.


Dabei, so von Bre­dow, hat das Gericht die Vor­aus­set­zun­gen einer Ver­dachts­kün­di­gung sehr genau und im Ergeb­nis auch zutref­fend geprüft. Unter dem Begriff „Ver­dacht­kün­di­gung“ wer­den im Arbeits­recht sol­che Fäl­le zusam­men­ge­fasst, in denen die Kün­di­gung nicht auf eine tat­säch­lich began­ge­ne Pflicht­ver­let­zung gestützt wird, son­dern auf den blo­ßen Ver­dacht, eine sol­che Pflicht­ver­let­zung — zumeist eine Straf­tat oder ein gra­vie­ren­der Ver­trau­ens­bruch — began­gen zu haben. Ent­schei­dend ist, dass allein schon der Ver­dacht aus­rei­chend ist, das zur Fort­set­zung des Arbeit­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en des Arbeit­ge­bers in die Red­lich­keit des Arbeit­neh­mers zu zer­stö­ren. Die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und — je nach Schwe­re des Ver­dachts — auch die Ein­hal­tung der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist ist dem Arbeit­ge­ber dann nicht län­ger zumut­bar.


Vor­aus­set­zung einer Ver­dachts­kün­di­gung ist, dass sich der Ver­dacht aus objek­ti­ven, im Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kün­di­gung vor­lie­gen­den Tat­sa­chen erge­ben muss. Blo­ße Ver­mu­tun­gen oder gar Gerüch­te, die einer Nach­prü­fung nicht stand­hal­ten, sind nicht aus­rei­chend. Der Ver­dacht muss fer­ner drin­gend sein; auf­grund der Umstän­de des Fal­les muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass der Arbeit­neh­mer die Pflicht­wid­rig­keit began­gen hat. Die Pflicht­wid­rig­keit muss ihrer­seits so schwer wie­gen, dass sie — ein­mal unter­stellt, die Tat sei bewie­sen — aus­reich­te, die beab­sich­tig­te Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Dies ist bei dem Ver­dacht einer Straf­tat regel­mä­ßig der Fall, und zwar bei Ver­mö­gens­de­lik­ten auch voll­kom­men unab­hän­gig von der Höhe des Wer­tes. Denn es geht kei­nes­wegs um die Fra­ge, um wie viel der Arbeit­ge­ber geschä­digt wur­de, son­dern um die objek­ti­ve Pro­gno­se, ob sich das Arbeits­ver­hält­nis in der Zukunft auf einer gemein­sa­men Ver­trau­ens­ba­sis fort­füh­ren lässt. Der Wert wür­de im Straf­ver­fah­ren vor dem Amts­ge­richt bei der Fra­ge der Straf­zu­mes­sung mög­li­cher­wei­se eine Rol­le spie­len — im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess vor dem Arbeits­ge­richt geht es jedoch nicht um den Aus­spruch einer Bestra­fung, son­dern um den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis. Des­we­gen gilt hier auch nicht die im Straf­pro­zess übli­che Unschulds­ver­mu­tung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers. Der Arbeit­ge­ber muss aber sei­ner­seits alles ihm Zumut­ba­re zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­neh­men, ins­be­son­de­re ist er ver­pflich­tet, den ver­däch­tig­ten Arbeit­neh­mer mit dem Ver­dacht zu kon­fron­tie­ren und ihm Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me zu geben. Ohne eine sol­che Anhö­rung wäre der Aus­spruch einer Ver­dachts­kün­di­gung unwirk­sam, so von Bre­dow.


Sobald der Arbeit­ge­ber alle rele­van­ten Fak­ten zusam­men getra­gen hat, beginnt die 14-Tages-Frist des & 626 Abs. 2 BGB an zu lau­fen. Der Arbeit­ge­ber hat nun 2 Wochen Zeit, sich zu über­le­gen, wie er mit der Ange­le­gen­heit ver­fah­ren will. Lässt er die­se Frist unge­nutzt ver­strei­chen, kommt eine frist­lo­se Kün­di­gung nicht mehr in Betracht. Will er dage­gen kün­di­gen, muss dem Arbeit­neh­mer die Kün­di­gungs­er­klä­rung vor Ablauf die­ser Frist zuge­hen.


Die­se Vor­aus­set­zun­gen waren in dem jetzt ent­schie­de­nen Fall gege­ben, wes­halb das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht die erst­in­stanz­li­che Ent­schei­dung bestä­tigt hat­te.


Von Bre­dow emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, die Vor­aus­set­zun­gen einer Ver­dachts­kün­di­gung genau­es­tens im Blick zu behal­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu unbe­dingt kom­pe­ten­ten Rechts­rat in Anspruch zu neh­men und und ver­wies in die­sem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  -,


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