(Kiel)  Die frist­lose Kündi­gung ein­er seit mehr als 30 Jahren beschäftigten Kassiererin wegen der unrecht­mäßi­gen Ver­wen­dung von Leergut­bons im Wert von € 1,30 zum eige­nen Vorteil war gerecht­fer­tigt. Damit bestätigten die Richter der 7. Kam­mer des Lan­desar­beits­gerichts Berlin-Bran­den­burg in ihrer Entschei­dung vom 24.02.2009 (LAG Berlin-Bran­den­burg Az: 7 Sa 2017/08) das erstin­stan­zliche Urteil.

Kaum ein lan­desar­beits­gerichtlich­es Urteil hat in den Medi­en in jüng­ster Zeit so viel Aufmerk­samkeit erfahren wie dieses. Und wie so häu­fig ist die öffentliche Wahrnehmung der dur­chaus zutr­e­f­fend­en Recht­sprechung in den Medi­en — gewollt oder unge­wollt — arg verz­er­rt. Dabei ist die Fal­lkon­stel­la­tion ein­er Ver­dacht­skündi­gung in der arbeit­srechtlichen Prax­is keineswegs selten.


Darauf ver­weist der Köl­ner Fachan­walt für Arbeit­srecht Frhr. Fen­i­more von Bre­dow  von der  DASV Deutschen Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. mit Sitz in Kiel.


In dem Urteil ging es um die frist­lose Kündi­gung ein­er langjährig beschäftigten Kassiererin in einem Super­markt durch den Arbeit­ge­ber. Der hat­te den drin­gen­den Ver­dacht, dass die Kassiererin im Dienst eine Straftat zum Nachteil des Arbeit­ge­bers began­gen habe. Konkret wurde ihr vorge­wor­fen, zwei Leergut­bons im Wert € 0,48 und € 0,82 aus dem Kassen­büro ent­nom­men und für sich ein­gelöst zu haben. Der Ver­dacht eines solchen Ver­hal­tens stellt nach Auf­fas­sung des Gerichts einen wichti­gen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 Bürg­er­lich­es Geset­zbuch (BGB) dar, der zum Ausspruch ein­er frist­losen Kündi­gung berechtige.


Dabei, so von Bre­dow, hat das Gericht die Voraus­set­zun­gen ein­er Ver­dacht­skündi­gung sehr genau und im Ergeb­nis auch zutr­e­f­fend geprüft. Unter dem Begriff „Ver­dachtkündi­gung“ wer­den im Arbeit­srecht solche Fälle zusam­menge­fasst, in denen die Kündi­gung nicht auf eine tat­säch­lich began­gene Pflichtver­let­zung gestützt wird, son­dern auf den bloßen Ver­dacht, eine solche Pflichtver­let­zung — zumeist eine Straftat oder ein gravieren­der Ver­trauens­bruch — began­gen zu haben. Entschei­dend ist, dass allein schon der Ver­dacht aus­re­ichend ist, das zur Fort­set­zung des Arbeitver­hält­niss­es erforder­liche Ver­trauen des Arbeit­ge­bers in die Redlichkeit des Arbeit­nehmers zu zer­stören. Die Fort­set­zung des Arbeitsver­hält­niss­es und — je nach Schwere des Ver­dachts — auch die Ein­hal­tung der ordentlichen Kündi­gungs­frist ist dem Arbeit­ge­ber dann nicht länger zumutbar.


Voraus­set­zung ein­er Ver­dacht­skündi­gung ist, dass sich der Ver­dacht aus objek­tiv­en, im Zeit­punkt des Ausspruchs der Kündi­gung vor­liegen­den Tat­sachen ergeben muss. Bloße Ver­mu­tun­gen oder gar Gerüchte, die ein­er Nach­prü­fung nicht stand­hal­ten, sind nicht aus­re­ichend. Der Ver­dacht muss fern­er drin­gend sein; auf­grund der Umstände des Fall­es muss eine große Wahrschein­lichkeit dafür beste­hen, dass der Arbeit­nehmer die Pflichtwidrigkeit began­gen hat. Die Pflichtwidrigkeit muss ihrer­seits so schw­er wiegen, dass sie — ein­mal unter­stellt, die Tat sei bewiesen — aus­re­ichte, die beab­sichtigte Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen. Dies ist bei dem Ver­dacht ein­er Straftat regelmäßig der Fall, und zwar bei Ver­mö­gens­de­lik­ten auch vol­lkom­men unab­hängig von der Höhe des Wertes. Denn es geht keineswegs um die Frage, um wie viel der Arbeit­ge­ber geschädigt wurde, son­dern um die objek­tive Prog­nose, ob sich das Arbeitsver­hält­nis in der Zukun­ft auf ein­er gemein­samen Ver­trauens­ba­sis fort­führen lässt. Der Wert würde im Strafver­fahren vor dem Amts­gericht bei der Frage der Strafzumes­sung möglicher­weise eine Rolle spie­len — im Kündi­gungss­chutzprozess vor dem Arbeits­gericht geht es jedoch nicht um den Ausspruch ein­er Bestra­fung, son­dern um den Bestand des Arbeitsver­hält­nis. Deswe­gen gilt hier auch nicht die im Straf­prozess übliche Unschuldsver­mu­tung zugun­sten des Arbeit­nehmers. Der Arbeit­ge­ber muss aber sein­er­seits alles ihm Zumut­bare zur Aufk­lärung des Sachver­halts unternehmen, ins­beson­dere ist er verpflichtet, den verdächtigten Arbeit­nehmer mit dem Ver­dacht zu kon­fron­tieren und ihm Gele­gen­heit zur Stel­lung­nahme zu geben. Ohne eine solche Anhörung wäre der Ausspruch ein­er Ver­dacht­skündi­gung unwirk­sam, so von Bredow.


Sobald der Arbeit­ge­ber alle rel­e­van­ten Fak­ten zusam­men getra­gen hat, begin­nt die 14-Tages-Frist des & 626 Abs. 2 BGB an zu laufen. Der Arbeit­ge­ber hat nun 2 Wochen Zeit, sich zu über­legen, wie er mit der Angele­gen­heit ver­fahren will. Lässt er diese Frist ungenutzt ver­stre­ichen, kommt eine frist­lose Kündi­gung nicht mehr in Betra­cht. Will er dage­gen kündi­gen, muss dem Arbeit­nehmer die Kündi­gungserk­lärung vor Ablauf dieser Frist zugehen.


Diese Voraus­set­zun­gen waren in dem jet­zt entsch­iede­nen Fall gegeben, weshalb das Lan­desar­beits­gericht zu Recht die erstin­stan­zliche Entschei­dung bestätigt hatte.


Von Bre­dow emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­nehmern, die Voraus­set­zun­gen ein­er Ver­dacht­skündi­gung genauestens im Blick zu behal­ten und bei aufk­om­menden Fra­gen dazu unbe­d­ingt kom­pe­ten­ten Recht­srat in Anspruch zu nehmen und und ver­wies in diesem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  -,


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