(Kiel) Ver­let­zt der Arbeit­nehmer seine Pflicht­en im Ver­hal­tens– und Leis­tungs­bere­ich ist grund­sät­zlich eine Abmah­nung erforder­lich, bevor der Arbeit­ge­ber eine Kündi­gung erk­lären kann. Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­nehmer hin­re­ichend Gele­gen­heit und Zeit geben, sein Ver­hal­ten zu verän­dern.

Darauf ver­weist der Reck­linghäuser Fachan­walt für Arbeit­srecht Prof. Dr. jur. Jür­gen Nagel, Mit­glied in der DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. mit Sitz in Kiel.

Han­delt es sich um eine Pflichtver­let­zung im Ver­trauens­bere­ich, ist eine Abmah­nung grund­sät­zlich ent­behrlich. Dazu gehören Straftat­en des Arbeit­nehmers wie z. B.

• Dieb­stahl

• Unter­schla­gung

• Annahme von Schmiergeldern

• Erschle­ichen oder Ändern von Arbeit­sun­fähigkeits­bescheini­gun­gen

• Tätlichkeit­en gegenüber dem Arbeit­ge­ber

• grobe Belei­di­gun­gen von Vorge­set­zten oder Arbeit­ge­ber

• unsit­tlich­es Ver­hal­ten gegenüber Mitar­beit­ern oder Auszu­bilden­den

• Ver­rat von Betrieb­s­ge­heimnis­sen

• schwere Ver­stöße gegen das Wet­tbe­werb­sver­bot

Eine Abmah­nung ist deshalb ent­behrlich, weil sie im Regelfall wed­er geeignet noch in der Lage ist, die Störung des Ver­trauensver­hält­niss­es zu beseit­i­gen.

Demge­genüber ist auch im Ver­trauens­bere­ich eine Abmah­nung erforder­lich, wenn z.B. der Arbeit­nehmer mit vertret­baren Grün­den annehmen durfte, sein Ver­hal­ten sei nicht ver­tragswidrig oder werde vom Arbeit­ge­ber nicht als erhe­blich ange­se­hen, weil es z.B. vom Arbeit­ge­ber geduldet wurde. Das typ­is­che Beispiel ist das Dulden uner­laubter pri­vater Tele­fonge­spräche vom Dien­stap­pa­rat, die der Arbeit­nehmer nicht bezahlt.

Die Abmah­nung ist form­frei. Sie kann zwar auch mündlich erk­lärt wer­den, sollte jedoch aus Beweis­grün­den immer schriftlich erfol­gen. Sie muss nicht als “Abmah­nung” beze­ich­net wer­den.

Der Arbeit­nehmer muss der Abmah­nung aber zweifels­frei ent­nehmen kön­nen, was ihm vorge­wor­fen wird. Schlag­worte wie “Störung des Betrieb­s­friedens”, “Unzu­ver­läs­sigkeit”, “man­gel­nde Arbeits­bere­itschaft” reichen nicht aus. Der Arbeit­ge­ber muss die gerügten Vor­fälle einzeln konkret mit Datum und gegebe­nen­falls auch mit Uhrzeit schildern. Er muss deut­lich darauf hin­weisen, dass bei wieder­holten Ver­tragsver­stößen Inhalt oder Bestand des Arbeitsver­hält­niss­es gefährdet ist.

Vere­inzelt ist in Tar­ifverträ­gen vorgeschrieben, dass der Arbeit­nehmer ange­hört wer­den muss, bevor die Abmah­nung in die Per­son­alak­te aufgenom­men wird. Der Arbeit­ge­ber sollte den Arbeit­nehmer auch anhören, wenn ein Tar­ifver­trag das nicht vor­sieht. Tut er das nicht, läuft er Gefahr, dass die Abmah­nung wegen fehlen­der Anhörung formell unwirk­sam ist.

Recht­san­walt Prof. Dr. Nagel, emp­fahl, dies zu beacht­en und in allen Zweifels­fra­gen auf jeden Fall Recht­srat einzu­holen, wobei er in diesem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de — ver­wies.

Für Rück­fra­gen ste­ht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Prof. Dr. jur. Jür­gen Nagel
Recht­san­walt und Fachan­walt für Arbeit­srecht
N A G E L & N I E D I N G
Recht­san­wälte und Fachan­wälte
Cäcilien­höhe 100
45657 Reck­ling­hausen
Tele­fon 0 23 61 — 1 20 79
Tele­fax 0 23 61 — 18 31 87
e‑mail: info@nagel-fachanwaelte.de
home­page: www.fachanwaelte.de