(Kiel) Ver­letzt der Arbeit­neh­mer sei­ne Pflich­ten im Ver­hal­tens– und Leis­tungs­be­reich ist grund­sätz­lich eine Abmah­nung erfor­der­lich, bevor der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung erklä­ren kann. Der Arbeit­ge­ber muss dem Arbeit­neh­mer hin­rei­chend Gele­gen­heit und Zeit geben, sein Ver­hal­ten zu ver­än­dern.

Dar­auf ver­weist der Reck­ling­häu­ser Fach­an­walt für Arbeits­recht Prof. Dr. jur. Jür­gen Nagel, Mit­glied in der DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. mit Sitz in Kiel.

Han­delt es sich um eine Pflicht­ver­let­zung im Ver­trau­ens­be­reich, ist eine Abmah­nung grund­sätz­lich ent­behr­lich. Dazu gehö­ren Straf­ta­ten des Arbeit­neh­mers wie z. B.

• Dieb­stahl

• Unter­schla­gung

• Annah­me von Schmier­gel­dern

• Erschlei­chen oder Ändern von Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen

• Tät­lich­kei­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber

• gro­be Belei­di­gun­gen von Vor­ge­setz­ten oder Arbeit­ge­ber

• unsitt­li­ches Ver­hal­ten gegen­über Mit­ar­bei­tern oder Aus­zu­bil­den­den

• Ver­rat von Betriebs­ge­heim­nis­sen

• schwe­re Ver­stö­ße gegen das Wett­be­werbs­ver­bot

Eine Abmah­nung ist des­halb ent­behr­lich, weil sie im Regel­fall weder geeig­net noch in der Lage ist, die Stö­rung des Ver­trau­ens­ver­hält­nis­ses zu besei­ti­gen.

Dem­ge­gen­über ist auch im Ver­trau­ens­be­reich eine Abmah­nung erfor­der­lich, wenn z.B. der Arbeit­neh­mer mit ver­tret­ba­ren Grün­den anneh­men durf­te, sein Ver­hal­ten sei nicht ver­trags­wid­rig oder wer­de vom Arbeit­ge­ber nicht als erheb­lich ange­se­hen, weil es z.B. vom Arbeit­ge­ber gedul­det wur­de. Das typi­sche Bei­spiel ist das Dul­den uner­laub­ter pri­va­ter Tele­fon­ge­sprä­che vom Dienst­ap­pa­rat, die der Arbeit­neh­mer nicht bezahlt.

Die Abmah­nung ist form­frei. Sie kann zwar auch münd­lich erklärt wer­den, soll­te jedoch aus Beweis­grün­den immer schrift­lich erfol­gen. Sie muss nicht als “Abmah­nung” bezeich­net wer­den.

Der Arbeit­neh­mer muss der Abmah­nung aber zwei­fels­frei ent­neh­men kön­nen, was ihm vor­ge­wor­fen wird. Schlag­wor­te wie “Stö­rung des Betriebs­frie­dens”, “Unzu­ver­läs­sig­keit”, “man­geln­de Arbeits­be­reit­schaft” rei­chen nicht aus. Der Arbeit­ge­ber muss die gerüg­ten Vor­fäl­le ein­zeln kon­kret mit Datum und gege­be­nen­falls auch mit Uhr­zeit schil­dern. Er muss deut­lich dar­auf hin­wei­sen, dass bei wie­der­hol­ten Ver­trags­ver­stö­ßen Inhalt oder Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gefähr­det ist.

Ver­ein­zelt ist in Tarif­ver­trä­gen vor­ge­schrie­ben, dass der Arbeit­neh­mer ange­hört wer­den muss, bevor die Abmah­nung in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men wird. Der Arbeit­ge­ber soll­te den Arbeit­neh­mer auch anhö­ren, wenn ein Tarif­ver­trag das nicht vor­sieht. Tut er das nicht, läuft er Gefahr, dass die Abmah­nung wegen feh­len­der Anhö­rung for­mell unwirk­sam ist.

Rechts­an­walt Prof. Dr. Nagel, emp­fahl, dies zu beach­ten und in allen Zwei­fels­fra­gen auf jeden Fall Rechts­rat ein­zu­ho­len, wobei er in die­sem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de — ver­wies.

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