(Brühl) Jahr für Jahr stellt sich kurz vor Wei­h­nacht­en für viele Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer dieselbe Frage: Wird in diesem Jahr ein Wei­h­nachts­geld gezahlt oder nicht? Während Arbeit­nehmer, deren Anspruch auf Zahlung eines Wei­h­nachts­geldes in einem Arbeitsver­trag oder durch Tar­ifver­trag klar geregelt ist, dem Wei­h­nachts­fest gelassen ent­ge­gen sehen kön­nen, so der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn von der DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V., Brühl, entste­ht dann häu­fig  Stre­it, wenn das Wei­h­nachts­geld mit einem sogen. „Frei­willigkeitsvor­be­halt“ durch den Arbeit­ge­ber verse­hen ist.

In ein­er neueren Entschei­dung, so Henn, habe sich das Bun­de­sar­beits­gericht (AZ.: 10 AZR 606/07) nun grund­sät­zlich mit der Frage von Frei­willigkeitsvor­be­hal­ten bei Son­derzahlun­gen wie Urlaubs- oder Wei­h­nachts­geld auseinan­derge­set­zt und einige Stre­it­fra­gen dazu gek­lärt. Hier­bei habe das Gericht aus­drück­lich fest­gestellt, dass der Arbeit­ge­ber grund­sät­zlich einen Recht­sanspruch des Arbeit­nehmers auf eine in Aus­sicht gestellte jährliche Son­derzahlung wie Urlaubs- oder Wei­h­nachts­geld auss­chliessen und sich die Entschei­dung vor­be­hal­ten könne, ob und in welch­er Höhe er kün­ftig diese Son­derzahlun­gen gewährt. Voraus­set­zung für die Wirk­samkeit eines der­ar­ti­gen Frei­willigkeitsvor­be­halts sei allerd­ings, dass der Arbeitsver­trag ein­deutig regele, dass es sich um eine frei­willige Leis­tung des Arbeit­ge­bers „ohne jeden Recht­sanspruch“ han­dele, während hinge­gen weit ver­bre­it­ete For­mulierun­gen wie „eine frei­willige, stets wider­ru­fliche Leis­tung“ im Arbeitsver­trag ger­ade nicht genug ein­deutig seien, sodass der Arbeit­ge­ber die frei­willige auch nicht wider­rufen könne, betont Henn. Fern­er habe das Gericht in diesem Zusam­men­hang auch aus­drück­lich fest­gestellt, dass dieser Frei­willigkeitsvor­be­halt sowohl im Arbeitsver­trag selb­st, aber auch aus  Anlass der einzel­nen Son­derzahlun­gen erk­lärt wer­den könne, wenn der Arbeitsver­trag dazu keine Regelun­gen enthalte. Beste­ht jedoch ein wirk­samer  „Frei­willigkeitsvor­be­halt“, so betont Henn weit­er, ist der Arbeit­ge­ber auch nicht verpflichtet, zu Beginn des Leis­tungszeitraums, etwa jährlich am 01. Dezem­ber, anzukündi­gen, ob  dieses Mal eine Son­derzahlung gewährt werde, da ein Anspruch des Arbeit­snehmers auf dessen Zahlung von vorn­here­in nicht beste­he. Ist der Wider­rufsvor­be­halt dage­gen nicht ein­deutig oder wider­sprüch­lich, so Henn, gehe das Gericht nun­mehr davon aus, dass ein unwirk­samer Wider­rufsvor­be­halt ersat­z­los weg­falle und auch nicht in einen Wider­rufsvor­be­halt „umzudeuten“ sei. Dies bedeute, so Henn, dass der Arbeit­ge­ber in solchen Fällen zu ein­er Zahlung des Wei­h­nachts­geldes verpflichtet sei. Auch aus ein­er sogen. „betrieblichen Übung“ könne sich der Arbeit­ge­ber nicht ein­fach durch „ein­seit­ige, ein­fache Erk­lärung“ befreien, son­dern nur durch – rechtliche zuläs­sige – Kündi­gung oder ablösende Betrieb­svere­in­barung. Vor diesem Hin­ter­grund warnte Henn nochmals alle Arbeit­ge­ber, in ihren Arbeitsver­tra­gen unklare For­mulierun­gen zu Son­derzahlun­gen aufzunehmen sowie auch die Recht­sprechung zur „betrieblichen Übung“ zu beacht­en„ während er Arbeit­nehmer ermunterte, in Zweifels­fällen entsprechen­den Recht­srat bei einem auf Arbeit­srecht spezial­isierten Anwalt einzu­holen.



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