(Brühl) Jahr für Jahr stellt sich kurz vor Weih­nach­ten für vie­le Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die­sel­be Fra­ge: Wird in die­sem Jahr ein Weih­nachts­geld gezahlt oder nicht? Wäh­rend Arbeit­neh­mer, deren Anspruch auf Zah­lung eines Weih­nachts­gel­des in einem Arbeits­ver­trag oder durch Tarif­ver­trag klar gere­gelt ist, dem Weih­nachts­fest gelas­sen ent­ge­gen sehen kön­nen, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn von der DASV Deut­sche Anwalts- und Steu­er­be­ra­ter­ver­ei­ni­gung für die mit­tel­stän­di­sche Wirt­schaft e. V., Brühl, ent­steht dann häu­fig  Streit, wenn das Weih­nachts­geld mit einem sogen. „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ durch den Arbeit­ge­ber ver­se­hen ist.

In einer neue­ren Ent­schei­dung, so Henn, habe sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (AZ.: 10 AZR 606/07) nun grund­sätz­lich mit der Fra­ge von Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­ten bei Son­der­zah­lun­gen wie Urlaubs- oder Weih­nachts­geld aus­ein­an­der­ge­setzt und eini­ge Streit­fra­gen dazu geklärt. Hier­bei habe das Gericht aus­drück­lich fest­ge­stellt, dass der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich einen Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers auf eine in Aus­sicht gestell­te jähr­li­che Son­der­zah­lung wie Urlaubs- oder Weih­nachts­geld aus­schlies­sen und sich die Ent­schei­dung vor­be­hal­ten kön­ne, ob und in wel­cher Höhe er künf­tig die­se Son­der­zah­lun­gen gewährt. Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit eines der­ar­ti­gen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts sei aller­dings, dass der Arbeits­ver­trag ein­deu­tig rege­le, dass es sich um eine frei­wil­li­ge Leis­tung des Arbeit­ge­bers „ohne jeden Rechts­an­spruch“ han­de­le, wäh­rend hin­ge­gen weit ver­brei­te­te For­mu­lie­run­gen wie „eine frei­wil­li­ge, stets wider­ruf­li­che Leis­tung“ im Arbeits­ver­trag gera­de nicht genug ein­deu­tig sei­en, sodass der Arbeit­ge­ber die frei­wil­li­ge auch nicht wider­ru­fen kön­ne, betont Henn. Fer­ner habe das Gericht in die­sem Zusam­men­hang auch aus­drück­lich fest­ge­stellt, dass die­ser Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt sowohl im Arbeits­ver­trag selbst, aber auch aus  Anlass der ein­zel­nen Son­der­zah­lun­gen erklärt wer­den kön­ne, wenn der Arbeits­ver­trag dazu kei­ne Rege­lun­gen ent­hal­te. Besteht jedoch ein wirk­sa­mer  „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“, so betont Henn wei­ter, ist der Arbeit­ge­ber auch nicht ver­pflich­tet, zu Beginn des Leis­tungs­zeit­raums, etwa jähr­lich am 01. Dezem­ber, anzu­kün­di­gen, ob  die­ses Mal eine Son­der­zah­lung gewährt wer­de, da ein Anspruch des Arbeits­neh­mers auf des­sen Zah­lung von vorn­her­ein nicht bestehe. Ist der Wider­rufs­vor­be­halt dage­gen nicht ein­deu­tig oder wider­sprüch­lich, so Henn, gehe das Gericht nun­mehr davon aus, dass ein unwirk­sa­mer Wider­rufs­vor­be­halt ersatz­los weg­fal­le und auch nicht in einen Wider­rufs­vor­be­halt „umzu­deu­ten“ sei. Dies bedeu­te, so Henn, dass der Arbeit­ge­ber in sol­chen Fäl­len zu einer Zah­lung des Weih­nachts­gel­des ver­pflich­tet sei. Auch aus einer sogen. „betrieb­li­chen Übung“ kön­ne sich der Arbeit­ge­ber nicht ein­fach durch „ein­sei­ti­ge, ein­fa­che Erklä­rung“ befrei­en, son­dern nur durch – recht­li­che zuläs­si­ge – Kün­di­gung oder ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung. Vor die­sem Hin­ter­grund warn­te Henn noch­mals alle Arbeit­ge­ber, in ihren Arbeits­ver­tra­gen unkla­re For­mu­lie­run­gen zu Son­der­zah­lun­gen auf­zu­neh­men sowie auch die Recht­spre­chung zur „betrieb­li­chen Übung“ zu beach­ten„ wäh­rend er Arbeit­neh­mer ermun­ter­te, in Zwei­fels­fäl­len ent­spre­chen­den Rechts­rat bei einem auf Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ten Anwalt ein­zu­ho­len.



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