(Brühl) Arbeit­nehmer sind häu­fig der Auf­fas­sung, dass es nicht so schlimm ist, wenn sie zu spät zur Arbeit erscheinen, da sie ver­passte Arbeit­szeit ja nach­holen kön­nen. Dem ist zum einen nicht so, zum anderen kann wieder­holtes Zus­pätkom­men auch zur Kündi­gung führen, wie eine Entschei­dung des LAG Köln vom 20.10.2008, 5 Sa 746/08 zeigt.

In dem aus­geurteil­ten Fall, so der Ham­burg­er Recht­san­walt und Lehrbeauf­tragte für Arbeit­srecht Ste­fan Engel­hardt, Lan­desre­gion­alleit­er „Ham­burg“ der DASV Deutsche
Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e.V. mit Sitz in Brühl, war der Kläger seit 2000 bei seinem Arbeit­ge­ber beschäftigt. Anfang 2006 erschien er mehrfach zu spät zu Arbeit. Als er am 03.04.2006 mehr als 2 Stun­den zu spät gekom­men war, erteilte ihm dieser eine schriftliche Ermah­nung. In den darauf­fol­gen­den 6 Wochen kam der Kläger erneut mehrmals ver­spätet zur Arbeit, woraufhin sein Arbeit­ge­ber mit ihm ein soge­nan­ntes Kri­tikge­spräch führte, in dessen Rah­men er ihm Unter­stützung bei per­sön­lichen oder gesund­heitlichen Prob­le­men anbot. 


Am 08.03.2007 kam der Kläger ein weit­eres Mal mit 1 ½‑stündiger Ver­spä­tung zur Arbeit, woraufhin ihm der Arbeit­ge­ber eine Abmah­nung erteilte. Das Zus­pätkom­men hat­te sich dann im August 2007 wieder­holt, so dass eine let­zte Abmah­nung aus­ge­sprochen wurde mit dem aus­drück­lichen Hin­weis, dass ein weit­eres Zus­pätkom­men eine Kündi­gung zur Folge haben werde. Trotz­dem erschien der Kläger daraufhin noch ein­mal zu spät zur Arbeit, so dass das Arbeitsver­hält­nis ver­hal­tens­be­d­ingt gekündigt wurde. 


Der Kläger machte mit sein­er Kündi­gungss­chutzk­lage gel­tend, dass ihm die Ver­spä­tung nicht vorge­wor­fen wer­den könne, weil er hin­re­ichende Vorkehrun­gen getrof­fen habe, um rechtzeit­ig zur Arbeit zu kom­men. Er habe einen Weck­er gestellt, seine Frau beauf­tragt ihn zu weck­en sowie seine Schwiegermut­ter gebeten, ihn mor­gens anzu­rufen. Diese Maß­nah­men seien jedoch nicht immer von Erfolg gekrönt gewe­sen, da er einige Male sowohl den Weck­er als auch den Anruf der Schwiegermut­ter über­hört habe und seine Frau eben­falls ver­schlafen habe. Grund für seine Müdigkeit sei ein Schmerzmit­tel, das er abends ein­nehmen müsse. Die Klage hat­te in bei­den Instanzen keinen Erfolg, betont Engelhardt. 


Das LAG Köln hat sich dahinge­hend geäußert, dass nach der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gericht­es bei einem wieder­holten Zus­pätkom­men, das sich trotz Abmah­nung fort­set­zt, eine ver­hal­tens­be­d­ingte Kündi­gung in Betra­cht kommt, weil der Arbeit­nehmer mit dem Zus­pätkom­men seine Hauptleis­tungspflicht ver­let­zt, die Arbeit­sleis­tung inner­halb der fest­gelegten Arbeit­szeit zu erbrin­gen. Bei einem Ver­schlafen als Grund für die Ver­spä­tung ist davon auszuge­hen, dass der Arbeit­nehmer das Zus­pätkom­men zu vertreten hat. 


Der Kläger hat hier auch nicht das Gegen­teil beweisen kön­nen. Er hat behauptet, dass die Ein­nahme von Schmerzmit­teln für das Ver­schlafen maßge­blich sei. Hier hätte er jedoch Gegen­maß­nah­men ergreifen kön­nen und müssen. Er hätte beispiel­sweise seinen Arzt auf dieses Prob­lem ansprechen kön­nen oder aber das Ange­bot seines Arbeit­ge­bers, ihm Hil­festel­lung zu leis­ten, annehmen können. 


Da der Kläger das Schmerzmit­tel erst seit Dezem­ber 2006 ein­genom­men hat­te, könne dies jeden­falls für sein Zus­pätkom­men in den Monat­en Jan­u­ar bis Novem­ber 2006 nicht ursäch­lich gewe­sen sein. Zudem hätte der Kläger weit­ere Weck­vor­rich­tun­gen tre­f­fen müssen, nach­dem er gemerkt hat­te, dass die von ihm getrof­fe­nen Maß­nah­men nicht erfol­gre­ich waren. 


Engel­hardt emp­fahl daher allen Arbeit­nehmern, in eigen­em Inter­esse auf eine der­ar­tiges Ver­hal­ten zu verzicht­en, während Arbeit­ge­bern anzu­rat­en sei, in solchen Fällen nicht nur das per­sön­liche Gespräch mit dem Arbeit­nehmer zu suchen, son­dern auch etwaige gravierende Ver­spä­tun­gen for­mal richtig abzumah­nen, das heißt, auch bei den Abmah­nun­gen darauf zu acht­en, dass die for­malen Erfordernisse der Recht­sprechung des Bun­de­sar­beits­gerichts einge­hal­ten werden. 



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