(Kiel) Auch der Dieb­stahl von Gegen­stän­den mit geringem Wert, der möglicher­weise zu keinem Schaden für den Arbeit­ge­ber geführt hat, kann die frist­lose Kündi­gung eines Arbeitsver­hält­niss­es rechtfertigen.

Darauf ver­weist der Stuttgarter Fachan­walt für Arbeit­srecht Michael Henn, Vizepräsi­dent der DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. in Kiel unter Hin­weis auf eine aktuelle Entschei­dung des Lan­desar­beits­gerichts (LAG) Berlin-Bran­den­burg vom 28.04.2021, Az. 23 Sa 1629/20, mit der das LAG diese ständi­ge Recht­sprechung des BAG bestätigt und die Kündi­gungss­chutzk­lage eines Arbeit­nehmers abgewiesen hat.

Der Kündi­gung lag vere­in­facht zusam­menge­fasst nach­fol­gen­der Sachver­halt zugrunde:

Der Arbeit­nehmer hat­te in drei nachgewiese­nen Fällen Hard­ware-Kom­po­nen­ten aus vom Arbeit­ge­ber zur Entsorgung bes­timmten EDV-Geräten aus­ge­baut und pri­vat verkauft.

Dies recht­fer­tigt nach Ansicht des LAG Berlin-Bran­den­burg die frist­lose Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es. Denn ein Arbeit­nehmer, der die Integrität von Eigen­tum und Ver­mö­gen seines Arbeit­ge­bers vorsät­zlich und rechtswidrig ver­let­ze, zeige ein Ver­hal­ten, das geeignet sei, die Zumut­barkeit sein­er Weit­erbeschäf­ti­gung in Frage zu stellen. Die durch ein solch­es Ver­hal­ten aus­gelöste „Erschüt­terung“ der für die Ver­trags­beziehung notwendi­ge Ver­trauensgrund­lage trete unab­hängig davon ein, welch­er konkrete wirtschaftliche Schaden mit der Tat ver­bun­den sei.

Nach Ansicht des LAG kon­nte hier auch direkt eine frist­lose Kündi­gung aus­ge­sprochen wer­den, eine vorherge­hende Abmah­nung des Arbeit­nehmers sei nicht notwendig gewesen.

Grund­sät­zlich set­ze zwar eine ordentliche oder außeror­dentliche Kündi­gung eines Arbeitsver­hält­niss­es wegen ein­er Ver­tragspflichtver­let­zung eine Abmah­nung voraus. Eine solche Abmah­nung bedürfe es nur dann nicht, wenn bere­its vor­ab erkennbar sei, dass eine Ver­hal­tensän­derung in Zukun­ft auch nach Abmah­nung nicht zu erwarten sei oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtver­let­zung han­dle, dass selb­st deren erst­ma­lige Hin­nahme dem Arbeit­ge­ber nach objek­tiv­en Maßstäben unzu­mut­bar und damit offen­sichtlich – auch für den Arbeit­nehmer – aus­geschlossen sei.

Nach Ansicht des LAG war die Abmah­nung hier ent­behrlich, da bei den vor­liegen­den Eigen­tums­de­lik­ten und damit ver­bun­de­nen erhe­blichen Erschüt­terung des Ver­trauensver­hält­niss­es, da auch der Kläger hätte erken­nen müssen, dass der Arbeit­ge­ber ein solch­es Ver­hal­ten nicht dulden werde.

Die frist­loste Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es wurde daher für wirk­sam erklärt.

Damit gilt damit weit­er­hin für Arbeit­nehmer, dass auch die Entwen­dung von ger­ing­w­er­ti­gen oder wert­losen Gegen­stän­den beim Arbeit­ge­ber die frist­lose Kündi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es recht­fer­ti­gen kann. Eine Ger­ingfügigkeits­gren­ze gilt nach Ansicht des LAG Berlin-Bran­den­burg nicht.

Henn emp­fahl, dies zu beacht­en und bei Fra­gen auf jeden Fall Recht­srat einzu­holen, wobei er in diesem Zusam­men­hang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuer­ber­ater­vere­ini­gung für die mit­tel­ständis­che Wirtschaft e. V. – www.mittelstands-anwaelte.de  — verwies.

 

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