Eine Arbeit­nehmerin kann einen Ver­trag, durch den das Arbeitsver­hält­nis been­det wird (Aufhe­bungsver­trag), auch dann nicht wider­rufen, wenn er in ihrer Pri­vat­woh­nung abgeschlossen wurde. Ein Aufhe­bungsver­trag kann jedoch unwirk­sam sein, falls er unter Mis­sach­tung des Gebots fairen Ver­han­delns zus­tande gekom­men ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reini­gungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Woh­nung mit dem Lebens­ge­fährten der Beklagten einen Aufhe­bungsver­trag, der die sofor­tige Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es ohne Zahlung ein­er Abfind­ung vor­sieht. Anlass und Ablauf der Ver­tragsver­hand­lun­gen sind umstrit­ten. Nach Darstel­lung der Klägerin war sie am Tag des Ver­tragss­chlusses erkrankt. Sie hat den Aufhe­bungsver­trag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und wider­rechtlich­er Dro­hung ange­focht­en und hil­f­sweise wider­rufen. Mit ihrer Klage wen­det sie sich ua. gegen die Beendi­gung ihres Arbeitsver­hält­niss­es durch den Aufhe­bungsver­trag.

Das Lan­desar­beits­gericht hat die Klage abgewiesen. Der Sech­ste Sen­at des Bun­de­sar­beits­gerichts hat dieses Urteil auf die Revi­sion der Klägerin aufge­hoben und die Sache zur neuen Ver­hand­lung und Entschei­dung an das Lan­desar­beits­gericht zurück­ver­wiesen.

Dieses hat rechts­fehler­frei erkan­nt, dass dem Vor­trag der Klägerin kein Anfech­tungs­grund ent­nom­men wer­den kann und der Wider­ruf eines arbeit­srechtlichen Aufhe­bungsver­trags auf geset­zlich­er Grund­lage nicht möglich ist. Der Geset­zge­ber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Ver­brauch­ern bei Verträ­gen, die außer­halb von Geschäft­sräu­men geschlossen wor­den sind, ein Wider­ruf­s­recht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeit­nehmer sind Ver­brauch­er. Im Geset­zge­bungsver­fahren ist jedoch der Wille des Geset­zge­bers deut­lich gewor­den, arbeit­srechtliche Aufhe­bungsverträge nicht in den Anwen­dungs­bere­ich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Lan­desar­beits­gericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Ver­han­delns vor Abschluss des Aufhe­bungsver­trags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsver­tragliche Nebenpflicht. Sie wird ver­let­zt, wenn eine Seite eine psy­chis­che Druck­si­t­u­a­tion schafft, die eine freie und über­legte Entschei­dung des Ver­tragspart­ners über den Abschluss eines Aufhe­bungsver­trags erhe­blich erschw­ert. Dies kön­nte hier ins­beson­dere dann der Fall sein, wenn eine krankheits­be­d­ingte Schwäche der Klägerin bewusst aus­genutzt wor­den wäre. Die Beklagte hätte dann Schadenser­satz zu leis­ten. Sie müsste den Zus­tand her­stellen, der ohne die Pflichtver­let­zung bestünde (sog. Nat­u­ral­resti­tu­tion, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhe­bungsver­trag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbe­stand des Arbeitsver­hält­niss­es. Das Lan­desar­beits­gericht wird die Wirk­samkeit des Aufhe­bungsver­trags daher erneut zu beurteilen haben.

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